En 2017, on a perdu un procès pour un oubli sur une promesse d’embauche. Depuis, on est intraitables sur les mentions obligatoires. Et on vous explique comment faire pareil. On vous raconte. En 2017, on s’apprêtait à embaucher un Sales prometteur. On lui envoie une promesse d’embauche. Mais il se désiste à la dernière minute. On pense en rester là. Sauf qu’il nous attaque aux prud’hommes pour rupture abusive de contrat de travail. Verdict ? Condamnation à lui verser 2 mois de salaire. Pourquoi ? Car notre promesse valait contrat de travail. La raison ? On avait oublié d’y mentionner la date d’embauche. Depuis, on sommes devenus psychorigides (et intransigeants) sur le formalisme des promesses d'embauche. Mais surtout, on avons pris conscience de leur puissance pour sécuriser nos recrutements. Une promesse d’embauche bien rédigée peut littéralement sauver une entreprise de la pénurie de talents (on en est la preuve vivante).
Sauf qu’on en croisons tous les jours qui négligent leur rédaction et s’exposent à des litiges potentiellement catastrophiques. Alors, on vous a préparé le guide le plus complet du web. Avec modèle prêt à l’emploi.
Comprendre la promesse d'embauche : définition et enjeux juridiques
Oubliez l’idée reçue qu’un simple mail tapé à la va-vite suffit pour garantir à un candidat son ticket d’entrée dans l’entreprise ! L’art de la promesse d’embauche, c’est du grand spectacle juridique, et le Code civil adore les rebondissements.
Distinction entre offre de contrat et promesse unilatérale
L’offre de contrat de travail : c’est une proposition qui précise l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. Tant que le candidat n’a pas répondu, l’employeur peut se rétracter sans (trop) de dégâts.
La promesse unilatérale d’embauche : là, on ne rigole plus, l’employeur s’engage fermement. Dès acceptation par le candidat, c’est « game over » pour toute rétractation : le contrat est considéré comme formé. Cass. Soc., 21 septembre 2017 : si la promesse contient tous les éléments essentiels (poste, rémunération, date), elle engage l’employeur même en cas de retournement spectaculaire.
« La promesse unilatérale vaut contrat dès son acceptation. »
Mieux vaut donc peser chaque mot : si vous promettez trop vite… préparez-vous à un marathon chez les Prud’hommes !
Valeur juridique au regard du Code civil et de la jurisprudence
- Article 1124 du Code civil : la promesse unilatérale accorde au bénéficiaire (ici, le candidat) le droit d’exiger la conclusion du contrat dès qu’il accepte.
- Conseil de prud’hommes Paris, 2020 : nullité d’une promesse parce qu’aucune date d’entrée n’était indiquée—oui, même une info aussi triviale peut tout faire basculer.
- Cour de cassation, 21 septembre 2017 : a rappelé que seule une promesse comportant toutes les mentions requises (fonction, rémunération, date) produit effet obligatoire après acceptation — l’occasion rêvée pour condamner l’amateurisme contractuel !
Points essentiels :
- Article 1124 CC: promesse d’engagement ferme
- Cons. Prud’hommes Paris 2020: nullité pour omission de date (!!)
- Effet obligatoire après acceptation : tolérance zéro juridique
Les mentions obligatoires pour qu’une promesse d’embauche soit valable
Si vous pensiez qu’on pouvait bricoler une promesse d’embauche en deux minutes chrono sur le coin d’un bureau, préparez-vous à une douche froide : l’omission du moindre détail peut transformer le rêve RH en cauchemar judiciaire. Oui, même si le candidat s’appelle Einstein et que votre entreprise coule sans lui.
Coordonnées de l’employeur et du candidat
Tout commence par l’identification sans faille des parties, parce qu’un flou sur un nom ou un SIRET et c’est la porte ouverte à toutes les confusions (et à la barre du conseil de prud’hommes). Les mentions à ne jamais oublier :
| Mention | Détails |
|---|---|
| Employeur | Nom, SIRET, adresse complète |
| Salarié | Nom, prénom, adresse |
Ajoutez systématiquement l’adresse e-mail pro pour archiver les preuves de la communication. Un oubli ? Vous voilà déjà avec un dossier bancal.
Description du poste, durée et lieu de travail
Ensuite vient la description chirurgicale du poste. Si votre intitulé ressemble à "bidouilleur polyvalent" ou si vous oubliez d’indiquer l’adresse du site... Mauvaise pioche ! Voilà ce qui doit apparaître noir sur blanc :
- Intitulé exact du poste (évitez les titres fantaisistes)
- Classification conventionnelle (statut cadre, agent de maîtrise…)
- Lieu d’exécution du contrat (adresse précise + télétravail éventuel)
- Durée – CDI ou CDD ; mentionnez explicitement la durée pour les CDD
Anecdote véridique : j’ai vu un employeur perdre sur toute la ligne parce qu’il avait oublié de préciser que le poste était "nomade"… Résultat ? Requalification automatique en CDI sur site fixe. Merci au juge !
Rémunération, date d’entrée en fonction et conditions d’exercice
Enfin, place aux chiffres et aux conditions précises. Le salaire ne se négocie pas dans le flou artistique : absence de montant = promesse nulle. Précisez aussi :
- Salaire brut (annuel ou mensuel)
- Date exacte d’entrée en fonction — évitez le "dès que possible", c’est bon pour les discussions de comptoir mais pas devant une cour !
- Période d’essai (mentionnez sa durée ET ses conditions si elle existe)
- Clauses spécifiques éventuellement ajoutées (mobilité géographique, non-concurrence…)
- Modalités de paiement, horaires principaux ou contraintes particulières si besoin
« À chaque oubli d’une mention obligatoire correspond une chance supplémentaire pour le salarié de se retourner contre vous. »
Oublier un seul point parmi ces éléments fondamentaux revient à tendre le bâton pour se faire battre – littéralement.
Comment rédiger une promesse d'embauche : bonnes pratiques et modèle
Il paraît que certains RH pensent qu’un copier-coller de mail WordPad, sans en-tête ni formule d’engagement, ferait office de promesse d’embauche. Erreur fatale ! Pour faire simple, le formalisme n’est pas un caprice : il protège l’entreprise ET le salarié des procès absurdes (et évite des nuits blanches à lire la jurisprudence). Voici les fondamentaux pour ne plus jamais rater la marche.
Structure recommandée et formule d’engagement ferme
Une promesse en béton armé se construit ainsi :
- Titre explicite : « Promesse unilatérale d’embauche » (aucune ambiguïté possible)
- Coordonnées complètes : employeur ET candidat (nom, prénom, SIRET, adresses)
- Introduction : objet clair du courrier (« Suite à notre entretien du xx/xx/20xx... »)
- Formule d’engagement ferme : « Je m’engage à vous recruter au poste de [intitulé], pour une prise de fonctions le [date]. »
- Mentions obligatoires : poste précis, rémunération brute, période d’essai éventuelle, lieu exact, type de contrat.
- Clôture polie mais ferme (« Dans cette attente… Veuillez agréer… ») suivie de la signature lisible de l’employeur.
Liste de vérification rapide :
- Titre clair
- Coordonnées complètes
- Formule d’engagement
- Signature de l’employeur
Moyens de transmission : courrier, email, lettre recommandée
La transmission fait toute la différence devant un juge. Ne négligez rien !
• Email avec accusé de réception : rapide et traçable mais attention à la preuve du contenu en cas de contestation.
• Courrier recommandé avec accusé de réception : LA référence juridique. Difficilement contestable en justice ; idéal pour dormir tranquille.
• Remise en main propre contre décharge : risqué si mal documenté ; exige impérativement une signature datée du destinataire sur copie.
Chez certains employeurs radins sur les timbres, c’est l’email qui prévaut… jusqu’au jour où le salarié imprime tout pour le prud’hommes. Croyez-en mon expérience — ça sent vite le roussi !
Exemple de modèle prêt à l’emploi
Copiez-collez ce modèle épuré — vous m’en direz des nouvelles lors du prochain contrôle URSSAF !
PROMESSE UNILATÉRALE D’EMBAUCHE
(à reproduire sur papier entête ou PDF officiel)
Société [Nom] – SIRET : [Numéro]
Adresse : [Adresse complète]
À Monsieur/Madame [Nom-Prénom], [Adresse]
Lieu et date de rédaction : [Ville], le [JJ/MM/AAAA]
Objet : Promesse unilatérale d’embauche au poste de [Intitulé]
Madame/Monsieur,
Suite à notre entretien du [date], nous avons le plaisir (et l’obligation sérieuse…) de vous confirmer notre engagement à vous recruter au poste suivant :
- Fonction : [Intitulé précis]
- Type de contrat : CDI/CDD (durée exacte à préciser)
- Rémunération brute mensuelle ou annuelle : [Montant €]
- Lieu d’exécution du contrat : [Adresse précise]
- Date exacte d’entrée en fonction : [JJ/MM/AAAA]
- Période d’essai (si applicable) : [Durée et conditions]
(- Clauses particulières éventuelles)
Merci de bien vouloir nous confirmer votre accord sous X jours.
Signature,
pour la Société _________ \[Signature]
un responsable RH qui connaît enfin son Code civil.
Rétractation et nullité : quelles conséquences pour l’employeur et le salarié ?
Si vous pensez qu’une promesse d’embauche, une fois lancée, se retire comme un message WhatsApp… mauvaise pioche. Les effets juridiques sont redoutablement précis : entre le "délai raisonnable" et la sanction pour rupture abusive, bienvenue dans l’arène.
Conditions et délais de rétractation pour l’employeur
Tant que le candidat n’a pas encore accepté la promesse, l’employeur peut (en théorie !) la retirer… mais pas n’importe comment :
- Délai raisonnable : Pas défini par la loi (bravo le législateur !), mais la jurisprudence fixe généralement entre 8 et 15 jours. Ne rêvez pas, deux jours c’est trop court, trois semaines c’est trop long.
- Aucun droit acquis avant acceptation : Si la promesse est retirée dans ce délai raisonnable ET avant que le candidat ait dit "oui", aucune indemnisation n’est due. Le salarié repart bredouille, même s’il avait déjà fêté son nouveau job.
- Un oubli classique : certains RH omettent de préciser un délai de réponse... Résultat ? On laisse aux juges le soin d’inventer un "délai raisonnable" à leur sauce !
Recours du salarié en cas de rupture abusive (dommages et intérêts)
Si l’employeur rompt une promesse dûment acceptée, préparez-vous à aligner les zéros sur le chèque des dommages-intérêts. La procédure :
- Saisine du conseil de prud’hommes (avocat conseillé pour compter les points…)
- Preuve du préjudice : perte de chance professionnelle, frais engagés pour démissionner ailleurs, stress (et oui !)
- Montant des dommages-intérêts : calculé selon les pertes concrètes subies + préjudice moral éventuel voir conseils experts
Cas pratique : promesse rompue faute de période d’essai
Prenons un cas réel (et absurde) vu chez Légisocial :
- Faits : Une salariée reçoit une promesse d’embauche en CDD sans mention de période d’essai. Contrat envoyé plus tard avec une période d’essai glissée subrepticement.
- Arguments du salarié : Elle refuse la clause non prévue initialement et réclame l’exécution pure et simple du contrat — sortie directe vers le contentieux !
- Décision prud’homale : Le conseil donne raison au salarié. L’employeur doit indemniser intégralement, car il ne pouvait pas imposer une condition non mentionnée dans la promesse. Voilà comment rater sa négociation RH en beauté…
Promesse d'embauche en CDI vs CDD : spécificités à connaître
Rares sont les RH qui distinguent correctement la grenade du pétard mouillé quand on compare promesse d’embauche en CDI et CDD. Pourtant, c’est le moment où l’on sépare les amateurs des vrais pros du Code du travail – ceux qui savent qu’un oubli de clause peut coûter plus cher qu'un déjeuner Place Vendôme.
Spécificités du CDI et formalisme renforcé
Le CDI, c’est le « All-In » contractuel. Dès la promesse signée, l’engagement est définitif : impossible pour l’employeur de faire marche arrière sans risquer une condamnation salée. Le formalisme ne tolère AUCUN oubli :
- CDI mentionné explicitement – pas de demi-mesure, le sigle doit être écrit noir sur blanc
- Durée de la période d’essai – précisez-là sinon elle sera inapplicable (et oui, encore un piège judiciaire)
- Clause de non-concurrence – indispensable si vous craignez que votre futur ex-collaborateur parte monter la boîte du siècle juste en face (clause essentielle)
En réalité, chaque clause annexe doit être prévue dès la promesse. Un RH trop pressé qui « ajoute » une période d’essai dans le contrat final s’expose à voir sa promesse devenir automatiquement… un CDI sans essai !
Liste de vérification rapide pour CDI :
- [x] CDI mentionné explicitement
- [x] Durée de la période d’essai
- [x] Clause de non-concurrence
Cas particuliers du CDD et mentions supplémentaires
Là, on entre dans l’artisanat juridique où l’oubli coûte cash : la promesse d’embauche en CDD exige des mentions spécifiques, sinon requalification automatique en CDI garantie (merci le juge).
• Motif du recours au CDD : remplace-t-on quelqu’un ? Mission temporaire ?
• Date de fin : précise, pas « à déterminer » (sinon bingo pour le salarié)
• Conditions de renouvellement : combien, comment, selon quelles modalités ? Omettre ce point ouvre la porte à toutes les contestations – happy hour chez les prud’hommes !
Une anecdote révélatrice : j’ai assisté à une audience où l’employeur avait oublié le motif du CDD dans la promesse… Résultat : requalification immédiate en CDI avec indemnité pour le salarié, silence gênant côté employeur.
Check-list mentions CDD :
- [ ] Motif précis écrit dans la promesse
- [ ] Date de fin claire
- [ ] Modalités exactes des éventuels renouvellements
Clauses annexes : non-concurrence et mobilité (la jungle contractuelle)
Des clauses annexes peuvent transformer votre promesse en mine antipersonnel juridique si elles sont mal rédigées. Focus sur deux incontournables :
• Zone géographique : où s’applique la clause ? Trop large = nulle ; trop floue = inopérante.
• Durée maximale : fixez-la clairement (souvent 12 à 24 mois). Au-delà = sanction.
• Contrepartie financière : obligatoire sinon toute clause de non-concurrence tombe à l’eau. Prévoir une somme sérieuse, pas une aumône symbolique (sinon bonjour l’annulation).
Et n’intégrez jamais ces clauses après coup ! L’ajout postérieur dans le contrat fait courir un risque réel de nullité totale (vu et vécu... un juge n’a même pas sourcillé avant de dégainer la requalification).
Questions fréquentes (FAQ) sur la promesse d'embauche
Vous croyez que la promesse d’embauche, c’est du freestyle ? Faux : chaque détail compte. Voici ce que les juristes (et ceux qui aimeraient l’être) devraient vraiment savoir.
Peut-on intégrer une période d’essai dans la promesse ?
Oui, à une condition non-négociable : la période d’essai doit être expressément mentionnée dans la promesse. Sans elle, pas de marche arrière possible ensuite. Le Code du travail fixe la durée légale selon la catégorie professionnelle :
- Ouvriers/employés : jusqu’à 2 mois
- Agents de maîtrise/techniciens : jusqu’à 3 mois
- Cadres : jusqu’à 4 mois
• Si la promesse n’en parle pas, l’ajouter par la suite est illégal et c’est direction le contentieux assuré.
Quel délai raisonnable pour accepter l’offre ?
Forget les délais à rallonge. Le "délai raisonnable" tourne autour de 5 à 7 jours. Sauf mention expresse, un juge n’a aucune pitié sur ce point :
- • Délai usuel : 5 jours (maximum conseillé : 10 jours si vous ne voulez pas finir dans les limbes juridiques)
- • Passé ce délai, sans réponse, l’offre devient caduque — le salarié ne peut plus se réveiller trois semaines plus tard en exigeant son poste.
- • L’absence de délai explicite laisse place à l’arbitraire des prud’hommes – personne n’aime ça (croyez-moi).
Que faire en cas de promesse non tenue ?
Là, tout dépend de votre goût du litige…
- • Première étape : négocier sec en interne (RH + N+1), histoire d’éviter un duel judiciaire inutile.
- • Deuxième solution : saisie directe du conseil de prud’hommes pour exiger indemnisation ou exécution forcée. Préparez preuves écrites et nerfs solides.
- • Un détour par un avocat spécialisé vous évitera bien des bourdes irréparables.
"Une promesse non tenue = porte ouverte aux dommages-intérêts pour le salarié. Mieux vaut prévoir que guérir."
Conclusion : sécuriser son recrutement grâce à une promesse d’embauche irréprochable
Vous l’avez compris : la promesse d’embauche, c’est du droit pur jus, pas du bricolage RH. Oublier une seule mention obligatoire (surtout la date !) revient à faire un bras d’honneur à la sécurité juridique de votre entreprise. Veillez à chaque étape : titre limpide, mentions exhaustives, transmission traçable… et surtout, abandonnez les improvisations qui font le bonheur des prud’hommes.
Formalisez, relisez, archivez. Car croyez-moi : un formalisme rigoureux aujourd’hui évite un festival judiciaire demain. C’est ça, l’art de ne jamais finir sur le banc des accusés RH.