On te vire ? Ton employeur te doit une indemnité de licenciement. Mais attention : la loi t’impose de calculer toi-même le montant auquel tu as droit. Et si tu te contentes du montant proposé, tu risques de perdre plusieurs milliers d’euros. Voici un guide complet et à jour pour calculer et négocier ton indemnité comme un pro. 100% gratuit. 100% sans blabla. 100% pragmatique. (Attention : ta convention collective peut imposer de te verser une indemnité même sans 8 mois d’ancienneté.)
Calculer votre indemnité de licenciement en 3 étapes clés
Vous pensiez que calculer son indemnité de licenciement était réservé aux experts RH et aux juristes ? Faux. N’importe quel salarié un peu tenace, armé d’un bon tableau Excel (et d’une dose de méfiance justifiée), peut s’improviser Directeur de Sa Propre indemnité. Voici une méthode claire et précise, rarement enseignée par votre service paie :
- Déterminer l’ancienneté réelle (en vérifiant chaque détail administratif)
- Calculer l’assiette de référence (le salaire de base réel, primes incluses)
- Appliquer le barème légal et conventionnel (en tenant compte des spécificités de votre convention collective)
Les trois marches qui séparent un salarié tondable d’un négociateur redoutable
1. Calculer l’ancienneté réelle
Analysez chaque date, chaque absence, chaque avenant. On ne compte pas les périodes fictives ou oubliées comme au Monopoly : chaque mois compte, même ceux en arrêt maladie selon le motif !
2. Déterminer l’assiette de calcul : salaire moyen ou mensuel ?
Ne vous contentez JAMAIS du chiffre proposé en bas de la fiche. La loi autorise le choix entre la moyenne des 12 derniers mois et le dernier salaire mensuel brut – choisissez toujours le plus élevé, ajoutez primes, avantages… Bref, tout ce qui gonfle l’assiette !
Appliquer le barème légal et conventionnel
Le minimum légal est une aumône pour RH pressés. Surveillez les clauses cachées dans votre convention collective pour obtenir plus grâce à l’ancienneté exceptionnelle ou des majorations spécifiques.
Déterminer l’ancienneté du salarié pour le calcul
C’est ici que tout se joue : l’ancienneté. Les RH font tout pour la minorer, mais chaque mois gagné, c’est un billet de plus dans la poche — ou dans le leur, si vous dormez…
Exclure les périodes non travaillées : absences longues, stages, intérim
Certaines absences ne comptent tout simplement pas dans le calcul de votre ancienneté, sauf si la convention collective l’autorise (et c’est rare !). Stages, période en intérim ailleurs, maladie non professionnelle longue durée : vous pouvez oublier ces mois-là pour votre assiette d’indemnité.
- Arrêt maladie NON professionnelle supérieure à 6 mois (hors accord)
- Congé parental à temps plein
- Stage, contrat d’apprentissage hors CDI transformé ensuite
- Interim effectué dans une autre société
- Absence injustifiée prolongée
Exemple chiffré : Si Paul a travaillé 5 ans dont 9 mois d’arrêt maladie non pro (et que rien ne prévoit leur prise en compte), son ancienneté retenue = 4 ans et 3 mois. C’est aussi simple (et brutal) que ça !!
Inclure les périodes liées aux accords d’entreprise ou conventions collectives
Un accord d’entreprise ou une convention collective peut parfois sauver la mise. Dans certains secteurs (ex : BTP), même les absences pour accident du travail ou certaines formations sont comptabilisées comme du temps effectif. Voilà pourquoi il faut éplucher ces textes ligne par ligne — oui, ils sont souvent écrits exprès en petits caractères !
« Les RH voient toujours l’ancienneté comme un coût, pas comme un droit »
Anecdote béton : Un salarié du transport aérien a récupéré +6 mois d’indemnité après avoir découvert qu’un vieil avenant à la CCN du secteur imposait la prise en compte des congés formation syndicale. À force de fouiller… jackpot !
Cas particuliers : CDD transformé en CDI, inaptitude médicale, liquidation judiciaire
Voici comment sont traités trois cas qui échappent aux généralités :
| Situation | Ancienneté prise en compte | Spécificités indemnité |
|---|---|---|
| Passage CDD → CDI | TOTALITÉ (CDD + CDI sans coupure) | Même base assiette |
| Licenciement pour inaptitude | Ancienneté complète, même <8 mois | Majoration possible si accident ou maladie pro |
| Liquidation judiciaire | Ancienneté jusqu’à la dernière heure | Indemnité parfois plafonnée selon passif entreprise |
Calculer l’assiette de l’indemnité de licenciement
Dans 90% des cas, les salariés acceptent l’assiette qu’on leur balance, sans broncher. Erreur ! L’assiette de calcul est la deuxième clef pour doper votre indemnité. Elle se compose du salaire de référence (une notion malmenée dans quasi chaque fiche de paie que j’ai auditée en 20 ans).
Moyenne des 12 derniers mois vs. dernier salaire mensuel
Pour calculer le salaire de référence, vous avez le choix entre :
- La moyenne brute des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement (et pas la fin du préavis, subtilité qui coûte parfois cher)
- Le dernier salaire mensuel brut
Prenez le montant LE PLUS ÉLEVÉ entre ces deux options !
Formule pratique :
Salaire moyen = (Total des rémunérations brutes perçues sur les 12 derniers mois) / 12
Exemple concret : Si vos salaires bruts des 12 derniers mois totalisent 27 600 €, alors :
- Salaire moyen = 27 600 / 12 = 2 300 €/mois
- Si votre dernier salaire mensuel brut était à 2 200 €, on retient… 2 300 € ! C’est ce montant qui gonfle toute l’indemnité.
Étapes pour calculer la moyenne :
1. Additionnez tous les montants bruts reçus (hors remboursement de frais)
2. Ajoutez primes, bonus, heures sup’, avantages en nature…
3. Divisez par douze. Simple et imparable.
4. Comparez au dernier salaire brut reçu.
5. Gardez le chiffre le plus avantageux pour VOUS (pas pour RH).
Éléments inclus : primes, avantages en nature, heures supplémentaires
Incluez dans votre assiette :
- Primes annuelles ou exceptionnelles (13e mois, objectifs atteints)
- Avantages en nature (véhicule personnel, logement, nourriture)
- Majoration d’heures supplémentaires
- Indemnités diverses attachées à la fonction (déplacements réguliers)
- Commissions pour commerciaux/VRP (calculées sur moyenne réelle)
Exemples chiffrés + simulateur officiel : ne vous faites plus avoir avec une calculette d’école primaire !
L’État propose un simulateur d’indemnité licenciement sans arnaques ni arrondis suspects : Simulateur officiel Service-public.fr
Anecdote : Un salarié que j’ai accompagné a obtenu +14% d’indemnité simplement parce qu’il avait repéré trois primes "oubliées" par son employeur dans le cumul annuel ; le DRH a fait mine de tomber des nues – classique !
3. Appliquer le barème légal et conventionnel
Passons à l’étape où la plupart des salariés se font tondre ras — appliquer le bon barème au centime près. Le code du travail prévoit un montant minimum, mais qui se contente de ça ? Seuls les RH le souhaitent…
Barème légal : la règle qui fait tiquer les employeurs
Voici le barème officiel, article R1234-2 du Code du travail, à brandir comme un gourdin lors des discussions :
| Ancienneté | Montant par année d’ancienneté |
|---|---|
| Jusqu’à 10 ans | 1/4 de mois de salaire brut |
| Au-delà de 10 ans | 1/3 de mois de salaire brut |
| (exemple : 13 ans = 10×1/4 + 3×1/3) |
Astuce sidérante : Les calculs doivent toujours s’appuyer sur L’ANCIENNETÉ RÉELLE (voir plus haut), sinon c’est la double peine !
Majoration selon conventions collectives et ancienneté exceptionnelle
Il y a mieux que le minimum syndical : certaines conventions, dont la fameuse métallurgie ou le BTP, explosent les plafonds légaux. Exemple réel dans la métallurgie : après 20 ans d’ancienneté et passé 50 ans, on peut toucher jusqu’à 1/2 mois par année – pas mal pour financer ses vacances imposées !
Anecdote vécue : Chez un sous-traitant BTP, un salarié a gratté +7 000 € d’indemnité simplement en exhumant un avenant régional poussiéreux que même les syndicats locaux avaient oublié… Son DRH en fait encore des cauchemars.
Calcul de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés
On oublie trop souvent ces deux bonus cachés. Pourtant, tout salarié dispensé de préavis (involontairement ou non) y a droit, tout comme à la compensation pour congés payés non pris.
- Formule préavis : Nombre de mois de préavis × rémunération mensuelle brute habituelle.
- Formule congés payés : (Nombre de jours ouvrables restants / nombre total annuel) × rémunération brute totale annuelle.
Mini cas pratique éclair :
- Si vous avez droit à 2 mois de préavis non effectués avec un salaire brut mensuel moyen de 2 500 € → indemnité compensatrice = 5 000 €
- Si vous n’avez pas pris 10 jours sur vos congés restants (pour une base annuelle de 25 jours) : (10/25) × salaire mensuel = 400 € si votre salaire est à 1 000 €/mois.
Checklist imparable pour réclamer chaque euro :
- [x] Vérifier notification écrite du préavis/dispenser ou non ?
- [x] Demander calcul détaillé au centime près (envoi recommandé)
- [x] Lister TOUS les congés non pris depuis la date anniversaire précédente
- [x] Croiser avec bulletins & compteur RH (erreurs fréquentes)
- [x] Réclamer officiellement si oubli ou litige persiste !
Optimiser et négocier votre indemnité de licenciement
Vous voulez toucher le pactole ? Il va falloir bosser plus que votre RH, point par point, car la machine à tondre n’a jamais été aussi affûtée.
Vérifier les clauses de la convention collective et accords d’entreprise
Beaucoup croient que l’indemnité s’arrête au Code du travail… Faux ! Certaines conventions prévoient des montants nettement supérieurs, parfois qualifiés de "supra-légaux" – à condition de bien les débusquer. Les RH adorent planquer ces lignes dans des annexes obscures ou ne mentionner que l’article le moins favorable. Anecdote : un DRH a déjà tenté de faire passer une clause restrictive en glissant un avenant lors du renouvellement annuel – classique magouille ! Soyez parano : lisez chaque ligne, comparez avec la version en ligne (et pas celle imprimée à la cafétéria).
Étapes de vérification :
- Identifier la convention collective exacte (intitulé complet, numéro)
- Télécharger le texte officiel sur Légifrance ou Service-public.fr
- Rechercher « indemnité licenciement » dans tout le document (CTRL+F)
- Comparer montant légal VS montant conventionnel : gardez toujours le plus haut
- Vérifier si un accord d’entreprise ou un usage local ajoute des bonus cachés !
Cas du licenciement économique et bénéfice du CSP
Dans un licenciement éco, le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) est souvent proposé. Contrairement à ce que beaucoup croient, accepter le CSP n’annule PAS votre indemnité légale/conventionnelle – elle tombe cash à la rupture. Le vrai plus ? Accompagnement renforcé, allocations majorées (jusqu’à 75% du brut antérieur), et accès prioritaire à des formations.
Utilisez ce levier pour réclamer plus en arguant que vous partez sans préavis réel ni reclassement interne : c’est gagnant pour tout le monde… sauf pour les finances patronales !
Astuces pour négocier plus que le minimum légal
Voici mon tiercé gagnant après 20 ans dans l’arène :
- Arrivez chiffres en main : venez avec vos calculs détaillés (y compris tous les avantages oubliés) et brandissez-les sans trembler.
- Argumentez sur le risque Prud’hommes : faites comprendre qu’un contentieux coûtera bien plus cher au patron (temps + image + argent).
- Demandez un package global : exigez non seulement l’indemnité mais aussi outplacement/coaching/maintien mutuelle et prorata primes annuelles.
Note sur 5 (fiabilité de cette méthode) :
| Conseil | Efficacité selon expérience |
|---|---|
| Chiffres bétonnés | ⭐⭐⭐⭐⭐ |
| Menace Prud’hommes maîtrisée | ⭐⭐⭐⭐ |
| Package adapté | ⭐⭐⭐⭐ |
On peut penser que c’est exagéré… Mais honnêtement, 90% du succès d’une négo démarre par un calcul carré – le reste c’est du théâtre RH !
Démarches administratives et recours en cas de litige
Même les RH ne s’attendent pas à ce que vous soyez aussi carré(e) sur la paperasse. Pourtant, la moindre faille dans la procédure administrative peut tout faire exploser… en votre faveur !
Notification et formalisme de la lettre de licenciement
Le Code du travail (art. L1232-6) impose un formalisme strict pour la lettre de licenciement :
- Lettre recommandée avec accusé de réception obligatoire
- Énoncé clair et précis des motifs (personnel, économique, disciplinaire)
- Date d’envoi après au moins 2 jours ouvrables suivant l’entretien préalable
- Mentions légales : identité des parties, poste occupé, date d’effet du licenciement
- Facultatif mais conseillé : détail sur indemnités & préavis
Exemple de paragraphe-type :
« Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour (motif), prenant effet le (date). Cette décision s’appuie sur les faits suivants : (...) conformément à l’article L1232-6 du Code du travail… »
Saisine du conseil de prud’hommes et délais de prescription
- Délai pour agir : maximum 12 mois après notification, sinon c’est mort.
- Saisine directe via formulaire CERFA n°15586*2 (téléchargement gratuit)
- Dépôt par recommandé ou remise physique au greffe des prud’hommes
- Liste des documents à fournir : lettre de licenciement, bulletins de paie/contrat, preuves (mails, attestations…), calculs détaillés.
- Retenez : aucune verbalisation ne remplace les écrits ! Tout oubli profite à l’autre partie.
Modèles de courrier et ressources officielles
- Modèle téléchargeable gratuitement : Lettre saisine Conseil Prud’hommes - Legisocial
- Pour les puristes ou les fans des modèles signés Josée Pluchet : Service-Public.fr – démarches licenciement
- Dernier conseil : relisez toujours votre courrier avec un œil suspicieux – même Josée Pluchet a déjà oublié une pièce jointe cruciale sur un dossier brulant !